Perché è essenziale dare un feedback a chi invia il cv

Editoriale - di Eleonora Voltolina

 

Una pila di cv. Un elenco lungo - a volte lunghissimo - di autocandidature, lettere di presentazione, email di giovani che aspirano a un colloquio. Una delle responsabilità più grandi sulle spalle di chi lavora nelle risorse umane è proprio quella di far fronte a questa mole di "aspiranti", che rispondono agli annunci o a volte inviano il proprio curriculum spontaneamente, sperando in una risposta e magari in un'offerta di lavoro.
Sopratutto in tempo di crisi, quando le posizioni di stage e di impiego si riducono, la sproporzione tra chi cerca lavoro e chi lavora negli uffici Hr si fa palpabile. Ma ciò non deve scoraggiare gli addetti ai lavori, né indurli al cinismo. Anzi: in periodi come questo l'ufficio Risorse umane diventa un avamposto strategico per qualsiasi piano non solo di employer branding, ma anche di puro marketing, di posizionamento e di costruzione della reputation aziendale.
Se l'azienda di caramelle che fa le caramelle più buone del mondo prende l'abitudine di cestinare i cv senza un cenno di risposta, o peggio di non dare feedback nemmeno alle persone convocate per un primo colloquio, presto ci sarà qualcuno a cui quelle caramelle andranno di traverso; e nell'epoca del web e dei social network, la cattiva reputazione si propaga alla velocità della luce, con "invasioni di campo" inaspettate. Non rispondere ai candidati, insomma, non conviene. Questo numero di Next è dedicato a un approfondimento a 360 gradi su questo argomento, con le voci di chi promette di rispondere a ogni singolo candidato e di chi ammette di non farcela. E con il racconto di un software innovativo, inventato da due ventenni intraprendenti, che promette di rivoluzionare il modo di gestire le candidature dando la possibilità alle aziende di individuare immediatamente i cv più interessanti, di seguire le evoluzioni dei candidati e di poter rispondere loro con email personalizzate, evidenziando gli aspetti più e meno positivi emersi dalla valutazione del cv e dunque dando prova di averlo valutato con attenzione. Una strategia vincente per far sentire i candidati rispettati, anche quelli non selezionati.
L'impresa è ardua, anche per il momento storico contingente, e a volte di fronte a una valanga di cv qualche recruiter si può sentire Davide contro Golia. Anche perché molto spesso gli uffici Hr sono "sottostaffati" e in perenne debito d'ossigeno. Ma la reputazione di un'azienda è un valore sempre più prezioso, sempre più legato non solo alla qualità dei prodotti o servizi venduti ma anche alle condizioni offerte dall'azienda e alla comunicazione che essa offre al suo interno e all'esterno; un valore che non va messo a repentaglio sottovalutando l'aspetto della risposta ai candidati.
In questo numero di Next torniamo poi a parlare di donne al lavoro, sulla scorta dei risultati di un'indagine presentata di recente che contiene alcuni dati che lasciano a bocca aperta: uno su tutti, la notizia che oltre una donna su cinque, tra quelle intervistate per la ricerca, ritiene sia giusto "lasciare il passo" nel
mercato del lavoro, in momenti di crisi, agli uomini - perché è più importante che loro mantengano il posto e lo stipendio, per poter mantenere la famiglia. Una visione antiquata, che susciterà sicuramente accesi dibattiti: c'è da scommettere che le Hr manager che leggono Next non saranno molto d'accordo! Che dite? Se avete voglia di scrivercelo, attendiamo i vostri commenti all'indirizzo email corporate@nexthr.it

Meno assunzioni, ma crescono le stabilizzazioni

Newsroom - di Eleonora Della Ratta

Le aziende mantengono una forte cautela e, nell'incertezza dell'andamento economico, decidono di non assumere. Lo rivela un'indagine di CareerBuilder condotta su un campione di oltre 2mila responsabili delle risorse umane. Secondo gli intervistati nel 2014, come già avvenuto lo scorso anno, saranno limitate le nuove assunzioni, ma si cercherà di stabilizzare i contratti a termine con assunzioni a tempo indeterminato. Non mancano comunque le aziende che intendono ampliare l'organico: il 30% assumerà a tempo pieno e indeterminato, in particolare nel settore delle vendite e della tecnologia. Non mancano le difficoltà nel trovare personale: la metà dei manager intervistati lamenta un forte divario di competenze che porta ad avere posizioni vacanti a lungo termine. La soluzione sta nella formazione: le aziende scelgono di assumere candidati da formare evitando di cercare la risorsa perfetta, assumendo volentieri anche giovani capaci freschi di studi seppur privi di esperienza.

 

Il lavoro conquista i palinsesti tv

Newsroom - di Eleonora Della Ratta

Dal 17 gennaio su Sky Uno è tornato "The apprentice", il talent show americano sul mondo del business che è arrivato in trenta Paesi al mondo, Italia compresa. Negli Stati Uniti è stato portato al successo dal magnate del settore immobiliare Donald Trump, da noi a vestire i panni del boss è Flavio Briatore che guida i candidati nella loro crescita professionale mettendone a dura prova creatività, intraprendenza e il talento manageriale assegnando sfide sempre più impegnative. Ogni settimana Briatore premia o elimina i candidati: il vincitore avrà possibilità di iniziare la propria carriera professionale lavorando di Briatore in una delle sue aziende con un ruolo dirigenziale. Stesso canale e stesso giorno, ma in seconda serata, c'è "The moment": un reality dove l'ex campione di calcio Kurt Warner aiuta i partecipanti ad affermarsi nel settore lavorativo dei loro sogni, dando loro la possibilità di avere come maestro e guida un professionista del settore.
Manager o imprenditori nei panni dei propri dipendenti in "Boss in incognito", il reality americano che dal 27 gennaio arriverà in versione italiana, su Rai Due, con quattro puntate condotte da Costantino della Gherardesca. Manager e proprietari di grandi aziende lavorano per un a settimana nella propria società in mansioni di livello inferiore, per vedere sul campo cosa funziona e cosa no. La versione americana è ben fatta e divertente, c'è da augurarsi da parte dei "boss" italiani la stessa capacità di mettersi in gioco.

 

Inps: oltre un miliardo di ore per la cassa integrazione

Newsroom - di Eleonora Della Ratta

Hanno superato il miliardo (per l'esattezza 1.075,8 milioni) le ore di cassa integrazione autorizzate nel corso del 2013. Secondo i dati dell'Inps è aumentato il ricorso alla cassa integrazione straordinaria (40 milioni di ore autorizzate a dicembre 2013, il 18,8% in più rispetto a un anno prima), mentre è in calo quella ordinaria (-1,36%). In particolare a dicembre 2013 sono state autorizzate 85,9 milioni di ore di cassa integrazione, tra interventi ordinari, straordinari e in deroga con una diminuzione dello 0,7% rispetto a dicembre 2012, quando le ore autorizzate erano state 86,5 milioni: a scendere sono gli interventi di cassa integrazione ordinaria e in deroga, in calo rispettivamente del -9,4% e del -16,7%, mentre la cassa integrazione straordinaria cresce del +18,8%. Interessante il quadro per settore: -15,6% nell'industria, contro una crescita del +21,1% nell'edilizia.

 

Il 38% delle assunzioni avviene in aziende "verdi"

Newsroom - di Eleonora Della Ratta

L'Unione europea ha dichiarato il 2014 anno europeo per l'economia verde. Secondo Unioncamere è proprio la green economy che anche nei prossimi mesi offrirà maggiori opportunità di lavoro, in particolare ai giovani, come avvenuto negli ultimi dodici mesi. Il rapporto GreenItaly 2013 condotto da Symbola di Unioncamere, infatti, il 22% delle imprese italiane sono "verdi", ovvero operano in settori connessi non solo con le energie rinnovabili, ma più in generale con l'ambiente, e sono responsabili del 38% delle assunzioni complessive programmate l'anno scorso (i candidati preferiti sono gli under 30), per un totale di tre milioni di green jobs. I lavori green rappresentano il 61% delle assunzioni nei settori della ricerca e sviluppo nel 2013, ma queste imprese sono molto attive anche sul fronte dell'export e cercano spesso figure da inserire nell'ambito commerciale per gestire i rapporti con l'estero (particolarmente apprezzata quindi la conoscenza delle lingue straniere). Il tasso di assunzioni a tempo indeterminato è del 52%, contro il 40,5% per le figure non connesse al settore green.

 

Cassazione: in caso di mobbing al lavoratore spetta il risarcimento per danno biologico

Newsroom - di Eleonora Della Ratta

Torna a occuparsi di mobbing la Corte di Cassazione che, con la sentenza 1012/13, ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno biologico a un lavoratore che ha subito mobbing. Un medico oculista milanese era stato trasferito dall'Asl per "incompatibilità ambientali" non specificati: l'uomo ha fatto causa ed è stato reintegrato in azienda. Gli erano stati però assegnati esclusivamente compiti marginali (in particolare si doveva occupare delle dimissioni dei pazienti) ed era stato privato della facoltà di operare, visitare e ottenere aggiornamenti professionali. Il medico aveva così cominciato a soffrire d'ansia e di una leggera depressione: per questo aveva di nuovo denunciato l'azienda sanitaria per mobbing. Il tribunale di Milano aveva riconosciuto al medico la liquidazione di danno non patrimoniale da dequalificazione professionale sulla base del 50% dello stipendio lordo. Per la Cassazione, invece, si tratta di mobbing e ha riconosciuto il risarcimento del danno biologico considerando ansia e depressione come conseguenze dirette dell'atteggiamento subito sul posto di lavoro.

 

L'ufficio cambia: più mobile, aperto e in rete

Newsroom - di Eleonora Della Ratta

Dimenticate uffici ricavati in piccole stanze con porte chiuse, pieni di faldoni e dove per incontrare i colleghi si deve aspettare la pausa caffè. Secondo una ricerca Adapt, associazione per la promozione di ricerche sul lavoro convenzionata con il centro studi Marco Biagi, il luogo di lavoro sta cambiando. Innanzitutto da luogo fisso sta diventando mobile: l'innovazione tecnologica e la comparsa dei nuovi mezzi di comunicazione hanno sconfitto limiti di tempo e spazio, non solo con aspetti positivi come la possibilità di ricorrere al telelavoro e incentivando la flessibilità, ma anche allungando notevolmente la giornata lavorativa e causando, talvolta, stress. Dal momento che i computer portatili e i dispositivi tecnologici personali, abbinati al web 2.0, sono di per sé un vero e proprio ufficio, nel futuro il posto di lavoro non sarà più il luogo in cui lavorare ma quello in cui incontrare, da un lato, colleghi e superiori, e dall'altro, soci e clienti. Un fenomeno già visibile in alcune aziende che hanno abolito le pareti dei singoli uffici e creato oso open space e sale riunioni. Gli uffici diminuiscono e gli spazi vengono convertiti in luoghi di incontro per poter meglio collaborare coni colleghi. Il modello tipo è quello di Google, che ha creato open space con colori vivaci e arredamento di design per stimolare la creatività. Infine, il lavoro è sempre più in rete: l'interazione personale viene sostituita da quella virtuale, velocizzando i tempi e creando un collegamento più stretto anche tra dirigenti e collaboratori, con strutture gerarchiche meno ferree, almeno sul lato comunicativo.

 

Legge di stabilità: come cambiano le detrazioni per il lavoro dipendente

Newsroom - di Eleonora Della Ratta

Tre anni di sconto del tributo regionale per chi assume: la legge di stabilità ha reintrodotto la deduzione fino a 15mila euro dall'imponibile dell'Irap e ha aumentato le detrazioni Irpef per i lavoratori dipendenti. In particolare per redditi fino a 8mila euro lordi l'anno, la detrazione arriva a 1.880 euro contro i 1.840 precedenti, mentre sono confermati a 690 euro e a 1.380 gli importi minimi che spettano, rispettivamente, per i rapporti di lavoro a tempo determinato e a tempo indeterminato. Per redditi da 8mila a 28mila euro (finora il limite era a 15mila) il calcolo è più complicato: la detrazione per lavoro dipendente segue nuovi criteri e si ottiene aggiungendo a 978 euro il risultato del prodotto tra 902 e l'importo corrispondente al rapporto tra 28mila meno il reddito complessivo, e 20mila (in pratica: 978+902*(28.000-reddito complessivo)/20.000. Tra i 28mila e i 55mila euro la detrazione è pari a 978 euro.

 

Risorse umane: dare un feedback ai candidati è obbligo o cortesia?

Approfondimenti - di Eleonora Della Ratta

Migliaia gli annunci di lavoro pubblicati ogni anno. Per ognuno arrivano decine, se non centinaia di cv, che gli addetti alle risorse umane si trovano a gestire. La maggior parte non ricevono una risposta, con candidati che raramente ricevono un feedback se il loro profilo viene scartato. La cultura della risposta, ben presente nel mondo anglosassone (anche grazie a sistemi di mail automatiche), è pressoché completamente assente in Italia, se non con qualche rara eccezione...

Kelly Services: «Rispondere è una questione di rispetto»

Approfondimenti - di Eleonora Della Ratta

«Diamo sempre una risposta. Il feedback viene restituito ai candidati sia in caso di esito positivo che negativo del processo di selezione, via mail, telefonicamente o anche di persona, a seconda dei casi. È una questione di rispetto verso il candidato e della sua professionalità, che "paga" anche in termini di fidelizzazione della persona nei confronti di Kelly». Non ha dubbi Clara Bez, Hr director di Kelly Italia. Rispondere è molto più di una cortesia per chi riceve un curriculum. Una rarità nel panorama dei recruiter italiani, dovuta forse alla natura della società, fondata a Detroit e con sede principale a Toronto, in Canada e presente in 40 Paesi. In Italia Kelly services è presente dal 1996 e opera come agenzia per il lavoro specializzata in ambito scientifico, tecnico e ingegneristico, oltre che in contabilità e It. Conta 30 filiali e pubblica, in media, tremila ricerche di personale l'anno. «Le candidature vanno dalle 30-40 per i profili più specializzati e con competenze particolari, fino a superare le centinaia per quelli più diffusi e junior. Noi comunque rispondiamo a tutti, anche semplicemente per un no».
Un lavoro piuttosto impegnativo dal momento che nell'ultimo anno le candidature sono sempre più numerose, ma che viene svolto regolarmente in linea con la policy aziendale del gruppo: «Negli ultimi 18 mesi abbiamo registrato un notevole incremento nel numero di candidature in risposta ai nostri annunci, soprattutto per figure più generiche come, per esempio, i commerciali. In genere, la difficoltà maggiore si ha nel reperire profili con competenze molto specifiche oppure conoscenze rare sul mercato italiano come la  conoscenza a livello madrelingua dello svedese; tuttavia, siamo in grado di chiudere con successo le ricerche grazie sia al lavoro dei nostri consulenti che al network nazionale e internazionale di Kelly». In attesa della selezione i candidati hanno almeno una certezza: avranno una risposta.

 

«Ecco come si fa il recruiter, anche in tempo di crisi»: intervista a Enrico Cazzulani, segretario nazionale Aidp

Faccia a faccia - di Marianna Lepore

Quando si parla dell'incontro tra domanda e offerta di lavoro si parla principalmente di selezione del personale. Next ha intervistato Enrico Cazzulani, segretario generale dell'Associazione italiana per la direzione del personale, oggi punto di riferimento per chi si occupa della relazione individuo – azienda. L'Aidp  si è costituita nel 1960 ed è presente sul territorio nazionale attraverso sedici gruppi regionali, che contano più di 3mila soci, volti a incentivare uno sviluppo responsabile delle professionalità Hr. Cazzulani, 66 anni, segretario generale e presidente Aidp Promotion, ha cominciato a lavorare nella direzione del personale di Farmitalia Carlo Erba, poi gruppo Montedison, nel 1970. È stato direttore Hr in Recordati, poi in SmithKline Beecham e in British Telecom Italia. Dal 2007 lavora in Arethusa.

Parliamo di recruiting: qual è il modo giusto per farlo?

Innanzitutto comprendere qual è il contesto culturale dell'azienda presso la quale si deve fare recruiting, perché una delle componenti importanti è capire in che ambiente si va a lavorare. Un esperto di sistemi informativi non deve avere le stesse caratteristiche se opera in un contesto di un business innovativo o all'interno di un business maturo. Uno degli errori è concentrarsi sul profilo tecnico professionale del candidato dimenticando il contesto organizzativo e culturale in cui le persone devono andare a lavorare...

«Impossibile rispondere a tutti, troppi curriculum da gestire»

Approfondimenti - di Eleonora Della Ratta

Là dove non c'è un settore risorse umane dedicato la gestione dei curriculum è un compito svolto spesso dagli uffici amministrativi. È quello che accade regolarmente nelle piccole e medie imprese, la maggioranza di quelle attive sul territorio. Qui dare una risposta ai candidati che scrivono sembra un'impresa impossibile: «Riceviamo un centinaio di cv al mese, nei alcuni periodi dell'anno anche di più», spiega Paola Paci, addetta all'amministrazione della Fattoria di Bonsalto, azienda vitivinicola che produce Chianti a Montespertoli (Firenze). «Quando il mittente richiede la conferma di ricezione la diamo, in tutti gli altri casi se la candidatura non risponde alle nostre esigenze non diamo un feedback. Ma non esiste un criterio univoco, dipende anche da com'è il curriculum che riceviamo» aggiunge Paci. «Se manca un minimo di lettera di presentazione, dove si spiegano in poche righe le proprie competenze, ma è necessario aprire l'allegato dove spesso si trovano documenti di più pagine anche fin troppo dettagliate, è molto probabile che non si arrivi neppure in fondo alla lettura. Ma quando il cv è breve, chiaro e già la mail spiega quali sono le competenze, se il profilo non è in linea con la nostra ricerca viene comunque archiviato e conservato».
Sempre più spesso, infatti, le candidature sono spontanee: «Soprattutto negli ultimi anni, con l'acuirsi della crisi, riceviamo cv per le mansioni più diverse, da magazzinieri a camionisti, fino a personale senza qualifica che si offre per lavorare nel periodo della vendemmia: si tratta soprattutto di giovani, dai neodiplomati fino ai 35 anni, in cerca di un primo impiego o che hanno perso il lavoro». Ma mandare curriculum a una piccola azienda che non sta cercando personale, può servire? «Se non vengono mandati a pioggia, ma con un minimo di attenzione non è tempo perso: ci capita, anche se non spesso, di aver bisogno di personale senza preavviso. L'ultimo caso è stato lo scorso dicembre: un nostro collaboratore si è infortunato e abbiamo contattato un giovane che, tempo prima, ci aveva mandato la sua candidatura. Un contratto di soli sei mesi, ma abbiamo visto che è una persona capace e stiamo valutando l'opportunità di rinnovargli il contratto a tempo indeterminato».

 

La ricerca del lavoro diventa social

Studi e ricerche - di Marianna Lepore

Sempre più giovani utilizzano i social network per cercare lavoro: è il risultato del'ultima ricerca «Dalla scuola al lavoro, attraverso i social», realizzata dalla Fondazione Sodalitas in collaborazione con Randstad Italia e presentata a fine ottobre a Milano. E il trend è in crescita anche per le aziende, come spiega a Next Patrizia Origoni, marketing manager di Randstad. Tra i social più usati per la selezione delle candidature c'è Linkedin che viene usato dalle aziende principalmente per far sapere che si è alla ricerca di nuovo personale. I social network sono «un primo modo per entrare in contatto e allargare la base dei candidati», spiega Origoni «anche perché oggi ci sono molte più candidature valide presenti sul mercato». Il messaggio alle aziende è quindi quello di essere attivi sui social, rispondere alle domande, monitorare le candidature ma continuare a usare e aggiornare anche i propri siti internet.

Coverclip, il software innovativo che permette alle aziende di rispondere ai candidati

Tecnologia - di Eleonora Voltolina

Due intraprendenti studenti della Bocconi si sono messi in testa di rivoluzionare con un software una enorme fetta del lavoro degli addetti Hr, in particolare dei recruiters. Parliamo della enorme mole di candidature che ogni azienda, dalla più piccola alla più grande, riceve da parte di giovani e meno giovani in cerca di lavoro: a volte si tratta di cv inviati in risposta ad annunci, più spesso di autocandidature. Un numero impressionante di candidati cui nella maggior parte dei casi non si riesce a dare un riscontro; e qui entra in gioco Coverclip, il programma inventato da Manassero e Galli, che permette di visualizzare con immediatezza le candidature più interessanti e di dare un feedback...

Cronaca di una rivoluzione nella gestione Hr di una grande azienda: il caso Salvagnini

Best practice - di Annalisa Di Palo

Come sanare un paradosso. A dispetto del suo status di  multinazionale all'avanguardia in campo tecnologico, fino a poco tempo fa Salvagnini S.p.A. conservava una gestione obsoleta e poco funzionale delle persone che producevano quella stessa innovazione. Poi la decisione di mettere a punto un nuovo sistema integrato ha messo ordine nelle unità HR e avviato un rigoroso processo di valorizzazione del personale, meritandosi l'HR Innovation Award 2013 del Politecnico di Milano nella categoria "HR Transformation".

Per metà degli italiani è l'uomo a dover mantenere la famiglia

Studi e ricerche - di Ilaria Mariotti

La condizione delle donne italiane nel mondo del lavoro, le discriminazioni a cui il genere femminile è ancora sottoposto e le rinunce a cui è costretto per sopperire alle esigenze del lavoro di cura tradizionalmente affidatogli. Sono questi alcuni dei contenuti di uno studio Istat sugli stereotipi, rinunce e discriminazioni di genere, commissionato dal Dipartimento per le pari opportunità e presentato a dicembre alla stampa. E da cui emerge il ritratto di un Paese in cui le donne fanno ancora molta fatica ad affermarsi professionalmente e a conciliare con successo figli e carriera. E dove a prevalere in modo netto è ancora il modello che interpreta l'uomo come principale breadwinner, a cui spetta il mantenimento della famiglia. Accanto a lui la donna, sì lavoratrice, ma pur sempre ancorata all'accudimento familiare.